Chi di voi non ha mai pensato essere “all’altezza” di quel determinato posto di lavoro, magari consolandovi di non essere in certe posizioni con affermazioni degne della Volpe e l’uva di Esopo, quali “quello è un raccomandato”, “ha avuto solo più fortuna di me” e cosi via.
Ma chi è andato oltre? Siate onesti: quante volte vi siete candidati per posizioni per le quali il matching con i requisiti-competenze richieste era basso se non del tutto inesistente?
Bene, in questi giorni sono andato alla ricerca nella rete di informazioni fresche e di prima mano proprio riguardo questa tematica, ossia il mismatching o per dirlo all’italiana l’incongruenza tra candidature ed offerte di lavoro.
Secondo il parere di chi si occupa di recruitment i numeri sono strabilianti: circa la totalità delle candidature sono fuori luogo. Ad esempio c’è chi afferma che a seguito della pubblicazione di un ricerca di personale su Linkedin gran parte delle risposte ricevute erano di profili che non possedevano nemmeno uno dei requisiti richiesti ; offerte di lavoro per assistente di direzione cui rispondono agenti commerciali improvvisati segretari, ”addetti ai lavori” dichiarano che su circa 50 candidature ricevute giornalmente 48 sono fuori luogo,etc. Potrei continuare a lungo la lista.
D’altra parte anche chi è in cerca di lavoro ha di che lamentarsi: alcuni head hunter in primis non riescono a comprendere a pieno le caratteristiche della mansione per le quali stanno effettuando una selezione. Questo accade maggiormente quando la ricerca è rivolta a posizioni specifiche e ben definite. Il costo è anche per le aziende clienti che si trovano a dover faticare per trovare un candidato idoneo (se a questo aggiungiamo l’opportunismo delle candidature spregiudicate….)
Il quadro è complesso. Per questo non sono d’accordo con chi cerca di semplificare la questione affermando che chi cerca lavoro risponde ad offerte pur non essendo in linea con la posizione. Penso invece che che i candidati, in quanto tali, siano liberi di sottomettere il loro profilo dove ritengono opportuno, tuttavia è il pressupposto di partenza che reputo poco corretto.
Infatti in caso di un basso matching tra domanda e offerta i motivi possono essere molteplici, per citarne un paio (uno per chi offre, l’altro per chi cerca)
- brand dell’azienda molto riconosciuto (in questo caso il candidato opera una forzatura nel presentare la propria posizione) … il rischio fa parte del gioco.
- poca chiarezza nell’offerta (l’inserzione presenta dei requisiti molto generici o la descrizione della posizione è troppo generica): può sempre verificarsi un errore nella comunicazione tra messaggio percepito e obiettivo della comunicazione;
- contingenze particolari di chi si candida (euforia o meno nel momento della candidatura)
E’ bene considerare che la ricerca di un impiego è di per sé un’attività che richiede molto tempo e va incanalata attraverso processi ben definiti.
Ho cercato dunque di definire un processo strutturato che possa aiutare in qualche modo ad aumentare l’efficacia di una candidatura.
L’assunto di partenza è stato valutare, attraverso un’analisi ex-post, quali siano le motivazioni di esito positivo (inteso come richiesta di colloquio o primo step di screening) dell’nvio di un curriculum vitae .
Il grafico riportato qui sopra mostra il rapporto esistente tra lo sforzo, inteso come insieme delle attività necessarie per effettuare una candidatura, ed il risultato conseguente misurato in termini di richiesta di colloquio (o primo step conseguente alla candidatura, es: tel di screening) .
Le due curve rappresentano il processo di candidatura indiscriminata (in rosso) e quello di candidatura mirata (in verde).
Il grafico è auto esplicativo: chi si concentra nell’attività di invio di candidature, comprimento o eliminando l’attività di Analisi e Preparazione del proprio percorso professionale e degli obiettivi prefissati- processi indispensabile per avere controllo del proprio sviluppo professionale- effettua un impegno maggiore in attività “operative” che valutate a posteriori oltre a richiedere un dispendio di tempo superiore rispetto a coloro che operano in modo virtuoso, portano minor risultati.
Al contrario i soggetti che effettuano un attività di Analisi (conoscenza di sé, delle proprie competenze, degli obiettivi professionali di medio e lungo periodo, etc.) e di Preparazione (lettere e curricola ad hoc per specifiche nicchie obiettivo della propria crescita professionale) sono capaci di capitalizzare i risultati in misura maggiore e più profittevole.
Concludendo, anche l’attività di candidatura è un processo che i candidati devono saper cogliere e condurre in prima persona per indirizzare positivamente il proprio percorso professionale.
Andrea Galdino
Molto valido questo articolo. Del resto, trovare il posto giusto per lavorare al meglio e dare davvero tutto quello che si può dare, dovrebbe essere interesse comune, sia del dipendente che del datore di lavoro, senza nessun camuffamento da ambo le parti.
Altrimenti, anche se si ha soddisfazione sul momento, il rapporto non dura proficuamente nel tempo.